Toen ik zelf, samen met een stel vriendinnen, in een kas werkte om anjers te pluizen waren we voornamelijk bezig met wie het snelst tussen de rijen bloemen door kon rennen en zichzelf zo lang mogelijk kon verstoppen. Dat stond allemaal niet in de functie beschrijving maar we vonden wel een manier om het te doen.

Lol en plezier kan, zoals met alles, misbruikt worden. Maar er zijn veel meer voordelen dan nadelen. Een flinke hoeveelheid lol en plezier kan zelfs zorgen voor een stijging in productiviteit!

Allereerst heeft het een positief effect op stress en ziekteverzuim. Als we lachen maken we endorfine aan en die stof maakt ons blij, verlaagt de bloeddruk en verzacht pijn.

Lol en plezier zorgen ook voor meer creativiteit op het werk. Als je plezier hebt dan tap je namelijk uit andere delen van je hersenen dan dat je bijvoorbeeld cijfers aan het checken bent. Daarom komen mensen als ze plezier hebben eerder met goede ideeën.

Lol en plezier beschermen je team. Samen lachen werkt als een super secondelijm dat je team bij elkaar houdt. Het houdt de stemming licht, geeft positieve energie en helpt de moraal hoog te houden. En als de moraal hoog is dan functioneert je team beter.

Lol en plezier kunnen een stressvolle tijd op het werk een beetje verlichten. Even goed lachen helpt je medewerkers om weer meer perspectief te krijgen op dingen. En als je teamleden het leuk met elkaar hebben dan zullen ze zich meer inspannen voor het team.

Lol en plezier bevorderen de communicatie. Lachen met een groep  heeft een krachtig effect op hoe mensen de groep zien. Lachen met elkaar zorgt ervoor dat mensen zich comfortabeler voelen. En dat haalt barrières weg en opent de communicatie.

Lol en plezier maken is voor je team dus een serieuze zaak!

De meeste teams gaan regelmatig door een tijd van intense drukte, daarna gevolgd door een periode die wat stiller is waarin medewerkers weer op adem kunnen komen. Als leidinggevende wil je hier vinger aan de pols houden.

Als mensen voor langere tijd echt alles geven treedt vermoeidheid en stress op. Lol en plezier maken hebben dan een diepgaand positief effect. Als je team extra hard gewerkt heeft dan is het nodig om ook plezier te maken.

Op die manier worden lol en plezier een strategisch middel om je team te beschermen en gemotiveerd te houden.

De mate van humor, lol, plezier en lachen zijn een indicatie van de gezondheid van de werkomgeving binnen je team. Lol en plezier is niet zozeer iets wat je toevoegt  aan je team maar meer een teken van de vele dingen die al goed gaan. Als er geen lol, plezier en humor is dan kan dat een teken zijn dat er iets mis is.

Lol en plezier inbouwen is dus een belangrijk strategisch ding om te doen.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Lol en plezier zijn als supersecondelijm voor je team verscheen eerst op Employee Dynamics.

Dit voorval heeft geleid tot een storm aan onderzoek naar dit fenomeen.

Het wordt het omstander-effect genoemd. Als het aantal omstanders toeneemt dan neemt de waarschijnlijkheid dat iemand actie onderneemt af.

Hoe meer mensen aanwezig zijn hoe minder persoonlijk verantwoordelijk men zich voelt in een situatie. Als mensen in een situatie zitten waar ze niet goed raad mee weten dat hebben ze de neiging om eerst rond te kijken voor signalen hoe ze zouden moeten reageren.

Mensen worden sterk beïnvloed door sociale krachten. Als één iemand actie had ondernomen in het geval van Kitty Genovese dan zouden er zeker meer zijn gevolgd.

Je vraagt je misschien af wat dit met leidinggeven te maken heeft?

Medewerkers zoeken en willen inspirerende en competente leidinggevenden. Of je het wilt of niet, je medewerkers kijken naar je. Ze kijken naar hoe je reageert, hoe je je gedraagt, hoe je veranderingen managed en hoe je obstakels overwint.

Ze kijken naar je voor signalen hoe zelf te reageren.

Als je niet gelukkig bent met je team, dan is de eerste plek om te kijken in de spiegel. Je team is namelijk een reflectie van jou als leidinggevende.

Zorgen jouw acties ervoor dat de lat hoog ligt in het werk? Ben je een rolmodel voor die hoge lat en de werk ethiek die je wilt zien in je team? Laat jij medewerkers onder die lat performen of neem je direct actie? Ben je zelf bevlogen en gemotiveerd?

Kijk kritisch naar jezelf en bepaal of je een rolmodel bent voor het gedrag, de acties, de motivatie en de standaard die jij wilt terug zien in je team. Je medewerkers kijken naar jou, ze reflecteren jouw gedrag en jouw acties.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Welk rolmodel zie je als je in de spiegel kijkt? verscheen eerst op Employee Dynamics.

Als leidinggevende is de invloed die je hebt bepalend voor hoe effectief je bent, hoe goed je in staat bent om een gemotiveerd en bevlogen team te creëren en hoe succesvol je bent. Als je veel invloed hebt kun je veel bereiken bij je medewerkers.

Maar hoe vergroot je je invloed zonder terug te vallen op het gebruik van macht? Een belangrijke sleutel daartoe is vertrouwen. Je invloed hangt namelijk af van het vertrouwen dat je krijgt van je medewerkers. Vertrouwen is dus je beste vriend. Want zonder vertrouwen is er geen invloed. Vertrouwen is dus iets waar je je best voor wilt doen om het te creëren.

Vertrouwen is heel tastbaar. Denk maar eens aan een collega waarbij het onderling vertrouwen hoog is. Hoe is de onderlinge relatie? Hoe voelt het? Hoe communiceren jullie met elkaar? Hoe snel krijg je dingen voor elkaar? Hoe groot is de invloed die je op elkaar hebt?

Denk nu eens aan een collega waarbij er onderling weinig vertrouwen is. Hoe is die relatie? Hoe voelt het? Hoe communiceren jullie? Gaat het makkelijk en snel of voelt het alsof je op eieren moet lopen en vaak verkeerd wordt begrepen? Werk je goed samen en luister je naar de ideeën van de ander of neemt alles veel tijd in beslag?

Als je je invloed wilt vergroten zul je dus (meer) vertrouwen moeten creëren.

Je creëert het snelst vertrouwen door de gouden combinatie van veel zeggen/veel doen. Zeggen en doen zijn namelijk een heel effectief duo. De combinatie van veel van allebei werkt het beste om vertrouwen te creëren.

Bij zeggen maak je je bedoelingen kenbaar. Je maakt aan je medewerkers duidelijk hoe je je gaat gedragen. Het is te vergelijken met je richtingaanwijzers aanzetten. Je medewerkers vertellen wat je van plan bent en ook waarom je dat van plan bent.

De meeste managers zijn vrij goed in het wat duidelijk te maken (bijv. dit is ons actieplan om kosten te besparen) maar zijn vrij slecht in het duidelijk maken van het waarom (dit is ons motief en de intentie achter onze ideeën).

Bij doen doe je wat je zegt dat je gaat doen. Hoe belangrijk het kenbaar maken van je bedoelingen ook is het zal niet werken als je niet waarmaakt wat je zegt.

Het gaat om de kracht van de combinatie veel zeggen/ veel doen. Veel beloven en (nog meer) waarmaken. Je laat je intentie duidelijk blijken (dat geeft hoop) en voert het vervolgens ook uit ( dat geeft vertrouwen). Het geeft je medewerkers de kans om te anticiperen op en hoop te voelen over wat jij van plant bent te doen en om het te signaleren en blij te zijn als je het doet.

Veel beloven en veel waarmaken creëert op een snelle manier vertrouwen. En met vertrouwen vergroot je je invloed als leidinggevende.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Hoe je het snelst vertrouwen opbouwt als leidinggevende verscheen eerst op Employee Dynamics.

Als manager moet je goed voor je medewerkers zorgen. Je om ze bekommeren en empathie hebben. Maar je bekommeren om ze en goed voor ze zorgen is iets anders dan vrienden worden. Mijn antwoord is: nee, je moet geen vrienden worden met je medewerkers. Maar dat vraagt wel wat uitleg.

Een vriendschap is een tweezijdige relatie waarbij je een stukje geeft en neemt. Vriendschap is een keuze en in een goede vriendschap geven beide partijen (tot op een bepaalde hoogte) om elkaar. Als dat er niet is dan zal de vriendschap verdampen.

Als leidinggevende moet je goed zorgen voor je medewerkers maar dat betekent niet dat je kunt verwachten dat je medewerkers zich ook om jou bekommeren. De meesten vinden het belangrijk om een goede leidinggevende te hebben maar dat betekent niet dat ze automatisch vrienden met je zijn. Er zijn uitzonderingen op deze regel natuurlijk. Maar hier zijn een aantal redenen waarom proberen vrienden te zijn met je medewerkers niet zo’n goed idee is.

Je hebt gezag – Alleen al vanwege je functie is het moeilijk om een traditionele vriendschap te hebben met je medewerkers. Je hebt invloed op je medewerker. Als je hem ontslaat dan zet je zijn wereld op zijn kop. Als je een slechte beoordeling geeft dan mist hij die bonus. Als je hem een officiële waarschuwing geeft maakt hij zich zorgen over zijn baan. Je relatie met je medewerkers is ‘belast’ en daarom is het moeilijk om een natuurlijke vriendschap te hebben.

Je hebt een taak te doen - En dat is te zorgen dat je team de juiste prestaties levert om doelstellingen te halen. Dit houdt bijna altijd in dat je medewerkers een keer aanspreekt op hun prestaties. En dat kan in elke relatie spanning veroorzaken. Dit is een geaccepteerde spanning tussen manager en medewerker. Maar dat is het niet tussen twee vrienden.

Als je goed bevriend bent met één van je medewerkers dan kun je het lastig vinden om hem aan te spreken op slecht functioneren. Dat is niet alleen funest voor je team en voor de organisatie. Je medewerker kan zich ook beledigd voelen doordat jij hem daarop aanspreekt, met alle onderling gedoe tot gevolg.

Je kunt je geen vriendjespolitiek veroorloven - Zelfs als je een hechte vriendschap zou kunnen hebben met een medewerker kun je niet hetzelfde hebben met al je medewerkers. En dat zet de toon voor wat als vriendjespolitiek wordt gezien. Zelfs als je echt je best doet om eerlijk en rechtvaardig te zijn kun je nog beschuldigd worden van het feit dat je mensen voortrekt.

Een goede manager-medewerker relatie heeft veel aspecten van een goede vriendschap. Maar echt vrienden worden met je medewerkers is geen goed idee. Je bekommeren om ze en goed voor ze zorgen is het wel. Je medewerkers willen weten dat je met ze begaan bent als mens. De meesten verwachten niet dat je hun vriend bent.

Neem regelmatig de tijd om je interesse te tonen in elk van je medewerkers. Kom iets persoonlijks over ze te weten. Hoeveel kinderen ze hebben, hoe hun partner heet of wat ze in hun vrije tijd doen.

Als jouw medewerkers het gevoel hebben dat je met ze begaan bent zijn ze veel meer geneigd om hun vertrouwen te geven. En dát geeft je een goede basis voor hogere motivatie en betrokkenheid van je medewerkers.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Moet je vrienden worden met je medewerkers? verscheen eerst op Employee Dynamics.

Het is een hele goede vraag want het dwingt je namelijk om te kijken vanuit het perspectief van je medewerkers.

Ik maak het praktisch door een krachtige oefening met je te delen.

1.      Schrijf in één paragraaf gedetailleerd op hoe je wilt zijn voor de medewerkers die onder jouw leiderschap, onder jouw management vallen. Als iemand aan jouw teamleden vraagt hoe het is om voor jou te werken, wat wil je dan dat ze zeggen?

2.      Vat daarna die hele paragraaf samen in slechts drie woorden. Welke drie woorden beschrijven jouw leiderschap in 2014? Is het bijvoorbeeld inspirerend, eerlijk en gedreven? Of is het visionair, innovatief, creatief? Of misschien resultaten, uitvoeren en betrokken. Neem drie woorden die jouw leiderschap, jouw management komend jaar bepalen.

Het kan helpen als je je voorstelt dat één van je medewerkers aan het eind van het jaar staat te praten met een vriend. En die stelt de vraag; “Hoe is jouw manager?” Jouw medewerker denkt even na en somt jou dan op in drie woorden. Welke drie woorden wil je dat dat zijn?

3.      Schrijf voor elk van die drie woorden 10 praktische toepassingen op. Bijvoorbeeld als één van je woorden ‘inspirerend‘ was dan schrijf je 10 manieren op waarop je dit zou kunnen laten zien. Misschien is het de manier waarop je je teammeetings houdt of dat je elke week een medewerker vertelt hoeveel je in hem of haar gelooft of dat je leert spreken op een meer inspirerende manier of dat je een inspirerend toekomstbeeld voor je team deelt.

Deze oefening helpt je om soms vage concepten heel praktisch en toepasbaar te maken.

Als afsluiting, zoek een creatieve manier om die drie woorden op papier te krijgen en ergens te hangen of te plakken waar je ze dagelijks ziet.

Veel succes!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Krachtige leiderschapsoefening voor 2014 verscheen eerst op Employee Dynamics.

Eerlijk gezegd hou ik ook niet van onderbrekingen, zeker niet als ik heel veel te doen heb of in een hele creatieve flow zit. De verleiding is dan om te blijven werken terwijl een medewerker met me probeert te praten.

Maar deze dubbele focus verdeelt je aandacht en steelt je aanwezigheid. En volledige aanwezigheid bij je medewerker is hetgeen waardoor hij of zij zich gerespecteerd voelt.

Een van de grootste aanjagers van motivatie en betrokkenheid bij medewerkers is zich gewaardeerd voelen op het werk. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze meer zijn dan een nummer.

Een van de beste manieren om je medewerkers te helpen zich gerespecteerd en gewaardeerd te voelen is door ze jouw volledige aandacht te geven. Je medewerkers weten heel goed dat je het druk hebt, dus het betekent ook écht wat als je stopt met waar je mee bezig bent en ze aankijkt.

Probeer deze week je aanwezigheid te oefenen. Op het moment dat een van je medewerkers jouw aandacht nodig heeft, stop met waar je mee bezig bent en geef je medewerker jouw volledige aandacht. Als je midden in iets zit dat te belangrijk is om er even mee te stoppen, laat je medewerker gewoon weten dat je nu niet je volledige aandacht kan geven en vraag hem of haar om later terug te komen.

Als je echt volledig aanwezig bent en je onverdeelde aandacht geeft dan zet jou dat apart van veel andere leidinggevenden. Van die leidinggevenden die te druk zijn met multitasken en daardoor niet door hebben dat ze maar halve aandacht geven.

Probeer het en ervaar wat het doet voor de motivatie en betrokkenheid van je medewerkers!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Een klein gebaar met een groot effect verscheen eerst op Employee Dynamics.

Om te stoppen met roken bijvoorbeeld is geloof in eigen kunnen een belangrijke succesfactor.  In een studie* werd bij een groep rokers die probeerde te stoppen eerst een psychologisch onderzoek gedaan.

De onderzoeker legde elk van de rokers uit dat ze, op basis van de resultaten van het onderzoek, een grote kans hadden dat het hen zou lukken om te stoppen omdat ze (bleek uit het onderzoek) sterke wilskracht bezaten en talent om verlangens te overwinnen.

Deze groep was ook daadwerkelijk succesvoller in het stoppen met roken dan de controlegroep die niet zo’n onderzoek had gehad. De tests waren echter onzin en hadden niets aangegeven over de mensen.

Maar omdat ze succes verwachtten voedde dat hun overtuiging en geloof dat ze succesvol zouden zijn, en waren ze daardoor ook daadwerkelijk succesvol in het stoppen met roken. Psychologen noemen dat het verwachtingseffect.

Wat heb je daaraan als leidinggevende?

De rokers die succesvol waren in het stoppen met roken hadden eerder uit geloofwaardige bron (de resultaten van het psychologisch onderzoek) gehoord dat ze het konden en dat had hun geloof in eigen kunnen een sterke boost gegeven.

Dit geloof was natuurlijk gebaseerd op valse informatie, maar het geloof alleen al had hen flink aangespoord om het doel te bereiken (=stoppen met roken) en had hun verwachting op succes aanzienlijk vergroot.

Wat jij zegt als leidinggevende heeft ook een bepaald gewicht voor je medewerkers. Je moet je mensen nooit misleiden, dat vooropgesteld. Maar je kunt je invloed wel gebruiken hun geloof in eigen kunnen een boost te geven.  

De meeste mensen lijken hun eigen talenten sterk te onderschatten. Je kunt het succes van je teamleden vergroten door jouw vertrouwen in hun capaciteiten duidelijk te maken, ze te laten zien hoeveel ze te bieden hebben en wat hun talenten zijn.  

Het geloof in eigen kunnen stijgt daardoor en het verwachtingseffect doet de rest. De kans is dan groot dat ze slagen in hun functie. En tegelijkertijd groeit jouw effectiviteit en succes als leidinggevende.

2 tips:

1. Als je iemand complimenteert voor iets wat ze goed hebben gedaan, zorg dat je hun capaciteiten, die hebben geleid tot het succesvol afronden van het project, ook benoemd. Niet alleen het project zelf.

2. Neem regelmatig de tijd om je vertrouwen en geloof in de capaciteiten van je team te communiceren.

*(Merbaum, Blittner 1978)

Veel succes!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Hoe het verwachtingseffect jou een effectievere leidinggevende maakt verscheen eerst op Employee Dynamics.

Het begrip flow komt van de Amerikaanse psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi. Uit onderzoek van Csikszentmihalyi blijkt dat mensen vaker flow ervaren tijdens het werk dan in hun vrije tijd. Dus dat is goed nieuws voor ons!

Een van de beste manieren om je medewerkers te motiveren voor het werk wat ze doen is door ze flow te laten ervaren. Maar hoe krijg je dat voor elkaar?

Flowtoestanden zijn een beetje zoals tornado’s. Je kunt ze niet afdwingen maar er zijn bepaalde condities waaronder ze geneigd zijn te ontstaan.

Als je als leidinggevende die optimale condities voor flow creëert kun je de motivatie en prestaties van je medewerkers sterk verhogen. Dit zijn 2 optimale condities voor flow:

1. Optimaal uitdagende doelen

Om in een flowtoestand te raken moet je doelen zowel specifiek als uitdagend maken. Het geheim zit in een optimale balans tussen de uitdaging van de taak en de vaardigheden en capaciteiten van je medewerker.

Medewerkers komen in de flowtoestand als de moeilijkheid van de taak past bij hoe vaardig ze zijn. Als de taak moeilijker wordt zonder dat de vaardigheden verbeteren ontstaat er angst. Als een medewerker zijn vaardigheden vergroot zonder dat hij de kans krijgt om aan iets te werken wat uitdagender is dan is de kans groot dat hij zich zal vervelen. Zowel verveling als angst leidt niet tot flow in het werk.

Hoe moeilijk een taak is en hoe vaardig een medewerker zichzelf vindt is voor een groot deel gebaseerd op zijn eigen beleving. Het maakt niet uit of de taak makkelijk is voor iemand anders in het team, als je medewerker het idee heeft dat het boven zijn of haar kunnen ligt dan levert het angst op.

Bij het vinden van een juiste balans tussen de vaardigheden en taken moet je dus aandacht besteden aan de beleving van je medewerker. En daar kun je een enorme impact hebben door je medewerker te helpen zijn of haar gedachten over de eigen vaardigheden bij te stellen.

Veel medewerkers worden geremd om hun potentieel te benutten simpelweg omdat ze het vertrouwen niet hebben om bepaalde uitdagingen aan te gaan. Ze geloven dat ze bepaalde dingen niet kunnen en dat beperkt hen om echt het werk te doen waar ze wel toe in staat zijn.

Dus het is belangrijk om steeds een goede balans te vinden tussen de vaardigheden van je medewerkers en de uitdaging van de taak. Maar nét zo belangrijk is dat je helpt te zien wat hun potentieel is en waartoe ze echt in staat zijn.

2. Constante en directe feedback

Feedback is het belangrijkste instrument voor jou als leidinggevende. Mijn tip: beschouw feedback vanaf nu als voedsel. Zonder voedsel kun je niet leven. Zonder feedback kunnen je medewerkers zich niet ontwikkelen. Je medewerkers zijn hongerig naar feedback. Ze willen weten hoe ze het doen, waar ze het goed doen en waar ze het beter kunnen doen.

Voor flow is spontane, directe en constante feedback het beste. Feedback waarbij je heel vaak even aanwipt bij je medewerkers om te laten weten hoe ze het doen.

Als je medewerkers specifieke en uitdagende doelen hebben, met de juiste balans tussen uitdaging en vaardigheden, en je geeft regelmatig directe feedback dan heb je de condities geschapen waarin flow kan ontstaan. En motivatie en prestaties groeien!

Veel succes!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Hoe je flow inzet om de motivatie en prestaties van je team te laten groeien verscheen eerst op Employee Dynamics.

Het spel start wanneer de autoverkoper verschillende tactieken uit de kast haalt om jouw vertrouwen te winnen. Een vriendelijke glimlach, een vraag over je golfhandicap (want hij heeft net je golfclubs achter in je auto zien liggen toen je aan kwam rijden). De strijd gaat niet zozeer om je geld maar om je vertrouwen.

Het feit is dat veel mensen autoverkopers niet vertrouwen. Terecht of onterecht, we nemen aan dat een autoverkoper erop uit is om ons een (veel te) dure auto aan te smeren. Als we een vermoeden hebben dat mensen een loopje met ons nemen dan zijn we voorzichtig. We laten ons dan niet beïnvloeden. Want vertrouwen is invloed. En zonder invloed ben je als manager niet effectief.

Hoe meer je medewerkers jou vertrouwen des te hoger is de betrokkenheid en motivatie. Een belangrijke reden daarvoor is dat een omgeving met veel vertrouwen veilig is. En veiligheid vinden we allemaal belangrijk. Als we ons veilig voelen hoeven we geen onnodige energie te verspillen om in de omgeving op zoek te gaan naar (mogelijk) gevaar.

Als je je veilig voelt dan hoef je je niet in te houden. Je geeft het beste van jezelf. Hoe meer vertrouwen we hebben hoe veiliger we ons voelen en hoe meer we geneigd zijn het beste van ons zelf geven.

Als leidinggevende is vertrouwen daarom je beste vriend. Vertrouwen geeft je invloed als je je medewerkers in beweging wilt krijgen. Zonder vertrouwen heb je misschien veel handen die het werk doen maar je hebt niet echt de betrokkenheid en loyaliteit van je medewerkers. En zonder dat zullen prestaties niet optimaal zijn.

Zie vertrouwen als dé munteenheid waarin je handelt. Stel je vertrouwen voor als een bankrekening. Het doel is om je saldo zo hoog mogelijk te houden. Als je saldo gevaarlijk laag is dan gaat je mogelijkheid om te beïnvloeden en motiveren failliet. Is het saldo hoog dan wordt jouw effectiviteit als leidinggevende snel flink vergroot.

Hoe bouw je vertrouwen?

Een van de belangrijkste factoren in het bouwen van vertrouwen is karakter. Karakter is wat je medewerkers zien als ze naar je kijken. Het is het voorbeeld dat je geeft, je waarden, je werk ethiek, je integriteit en of je als eerlijk wordt gezien.

Wat medewerkers van jou als leidinggevende willen is eerlijkheid. Eerlijkheid is direct gelinkt met integriteit en vertrouwen. Ze willen werken in een omgeving waarin ze hun baas kunnen vertrouwen. Als je integer bent en consistent bent in wat je zegt en wat je doet dan creëer je een hele stevige basis voor vertrouwen.

Een andere belangrijke factor in het bouwen van het vertrouwen is tijd. Vertrouwen is krachtig maar het kost tijd. Het gebeurt niet van de een op de andere dag. Het wordt laag voor laag opgebouwd. Telkens als je stort op die vertrouwensrekening.

Veel succes!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt elke week tips, inzichten en ideeën in je inbox om door je manier van leidinggeven de motivatie en betrokken van je medewerkers te verhogen. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 makkelijk-te-volgen tips om de bevlogenheid van je team te vergroten in je mailbox.

Het bericht Is het saldo op jouw bankrekening van vertrouwen hoog genoeg? verscheen eerst op Employee Dynamics.