De meest gemaakte fout bij het geven van feedback

Vind jij het lastig om je werknemers negatieve feedback te geven? Vermijd je het soms door maar helemaal geen feedback te geven? Of verpak je het zodat het minder erg klinkt? Je bent niet de enige.

Met positieve feedback hebben we doorgaans geen moeite. Maar veel managers voelen zich ongemakkelijk bij het geven van negatieve feedback. Bang om de medewerker te kwetsen of te demotiveren. En vervallen daarmee in het vermijden ervan.

Maar wist je dat het vermijden van feedback geven zelfs nog slechter is voor de bevlogenheid van werknemers dan negatieve feedback? Uit onderzoek blijkt dat dit zelfs twee keer zo slecht is!

Hoe komt dat? Om productief te zijn en om voor een lange periode het beste van zichzelf te geven moeten werknemers zich gewenst voelen. Ze moeten het gevoel hebben dat hun werk er echt toe doet. Wanneer feedback grotendeels negatief is dan geeft dat in ieder geval het gevoel dat hun bijdrage belangrijk is. Maar als ze helemaal geen feedback krijgen dan geeft dat de boodschap dat ze  onbelangrijk zijn voor het bedrijf.

Vermijden helpt dus niet. Maar hoe zorg je dat je met je feedback niet demotiveert? Dat doe je door negatieve feedback op een constructieve manier te geven. Puur negatieve feedback richt zich alleen op het ongewenste gedrag. Het helpt jouw mensen niet om te groeien. Daarom komt het over als een terechtwijzing en is het demotiverend. En daarmee nutteloos en ook nog eens schadelijk.

Met constructieve feedback laat je jouw medewerkers het verschil zien tussen gewenst en ongewenst gedrag. En wat er nodig is om het gewenste gedrag te krijgen. Wanneer het goed wordt gedaan dan verhoog je daarmee de performance van je werknemer.

Adopteer deze belangrijke regels als je feedback geeft aan je teamleden:

Regel 1: Verval nooit in mijdgedrag! Vermijd het nooit om constructieve feedback te geven. Je ontneemt je medewerkers een kans om te groeien.

Regel 2: Zorg voor een 5:1 ratio. Geef negatieve, constructieve feedback in de context van regelmatige positieve feedback. Dit betekent niet dat je moet ‘sandwichen’ (de negatieve feedback als een sandwich verpakken tussen positieve feedback). Het betekent dat je een gewoonte ontwikkelt om regelmatig positieve feedback te geven. Zorg voor minimaal 5 keer positieve feedback tegenover 1 keer negatieve feedback. Het mag ook  6:1 zijn of 7:1, maar nooit minder dan 5:1.

Regel 3: Laat je emoties achter. Geef nooit feedback als je kwaad bent.

Regel 4: Adresseer de feiten. De absolute sleutel in het geven van negatieve feedback op een constructieve manier zonder de zelfwaarde van iemand te vernietigen is het gedrag scheiden van de persoon. Je adresseert dus het gedrag, niet de persoon! Baseer je feedback op feiten en geef het binnen 24 uur van het voorval.

Regel 5: Focus op de waarde van de gedragsverandering. De meerwaarde om het gedrag te veranderen moet helder zijn. Een voorbeeld: “Deze week heb ik gemerkt dat je op 3 verschillende salesmeetings te laat bent gekomen en nu wil je vandaag eerder weg voor een tandartsbezoek. Wanneer je je zo nonchalant gedraagt zal de rest van het team het je kwalijk nemen omdat zo iemand jouw werk voor je moet doen. Dus wat kunnen we hieraan doen?” Nu is het voor de persoon in kwestie helder wat de meerwaarde is om zijn gedrag te veranderen.

Regel 6: Help ze vooruit te komen. Help je medewerker zijn focus te verleggen op wat jij wilt dat ze nu anders doen, in plaats van te blijven hangen in het verleden. Hoe helderder jij bent over welk gedrag je veranderd wil zien des te groter is de kans dat je zult krijgen wat je wilt.

Veel succes!

Vond je dit artikel interessant en wil je graag meer tips om de motivatie van je personeel te verhogen? Meld je dan gratis aan voor mijn e-zine en ontvang 2x per maand praktische tips en inzichten!