Voor managers die succesvol en inspirerend willen leidinggeven

8 effectieve coachvragen om als manager te stellen

Marianne SchuttenLeiderschapscoach en –trainer

Toen ik voor het eerst ging leidinggeven dacht ik dat ik alle antwoorden moest hebben. Mijn team stelde de vragen en ik gaf de antwoorden.

Ik ging ervan uit dat het geven van oplossingen, adviezen en antwoorden dé manier was om mijn team aan te sturen en dingen voor elkaar te krijgen.


Waarom dacht ik dat? Omdat ik ervan uitging dat als je oplossingen biedt en adviezen en antwoorden geeft, je aantoont wat je weet en daarmee je waarde als leidinggevende bevestigt. 

Waarom was dat belangrijk voor me? Als startende leidinggevende voelde ik de behoefte om mezelf te bewijzen.

Hoe was het om zo te functioneren? Krachtig als ik de antwoorden had, stressvol als ik ze niet had. Pijnlijk toen ik erachter kwam wat ik mijn team had onthouden [ontwikkeling, zelfvertrouwen, groei, zelfstandigheid] door alleen maar te ‘vertellen’ hoe het moest en alle antwoorden te geven in plaats van te coachen en vragen te stellen [en mijn medewerkers zelf te laten nadenken en met hun eigen antwoorden te komen]. 

Als leidinggevende heb ik (gelukkig) geleerd meer te vragen en minder te ‘vertellen’. Ik heb leren coachen. En als je coacht stel jij de vragen. De antwoorden komen van je medewerker. Precies andersom dus.

Als je meer gaat coachen dan zul je in de loop van de tijd een eigen set van vragen ontwikkelen die voor jou werken. Om je op weg te helpen heb ik 8 vragen voor je op een rijtje gezet waarvan ik zelf heb gemerkt dat ze effectief zijn.

1. Hoe kan ik je precies helpen?  Vaak loopt een medewerker even bij je binnen met de vraag: ‘Kan ik even iets met je bespreken?’ En begint dan een lang verhaal waarbij je je afvraagt waar het naar toe gaat. Met ‘Hoe kan ik je precies helpen?’ vraag je hem of haar meteen concreet te worden. Het dwingt de ander om zijn doel bij de start van het gesprek helder te hebben. Daarmee wordt een gesprek effectiever en versnel je het coachproces.

2. Wat is het ergste dat kan gebeuren? Deze vraag werkt bij medewerkers met weinig zelfvertrouwen of die het lastig vinden om risico te nemen. Als je ze hun ergste angst laat uitspreken dan kun jij vervolgens vragen hoe realistisch die is. En dat helpt de ander bij het bepalen van de volgende stap. Bijv.: ‘Je zegt dat je bang bent dat Harriet de bijl erbij neer zou kunnen gooien als je wel nieuwe verantwoordelijkheden geeft maar er geen salarisverhoging aan koppelt.’ Wat is het ergste wat kan gebeuren? Waar baseer je dat op? Hoe erg zou dat zijn als dat echt gebeurt? Wat zijn je alternatieven?

3. Kun je vertellen hoe je dit weet? Deze gebruik ik wanneer de ander overtuigd is dat er slechts één reden is waarom iets is zoals het is. Het helpt uit te vinden of diegene zich baseert op onjuiste feiten (aannames, oude informatie, roddels) of dat hij oogkleppen op heeft en niet naar andere mogelijkheden kijkt. Het houdt een spiegel en leidt tot meer vragen en meer inzichten.  

4. Wat zei hij toen je het met hem besprak? Deze vraag werkt goed als een teamlid bij je komt klagen over een ander. Het laat diegene inzien dat het niets oplost om met jou OVER de ander te praten. Maar dat hij verder komt als hij datgene wat hem dwarszit rechtstreeks MET de ander bepreekt.

5. Wie heeft hier nog verder een belang in? Met deze vraag kun je de ander laten inzien dat het niet allemaal om diegene draait. Hiermee spoor je hem of haar aan om alle kanten van een probleem te onderzoeken om te zien hoe het invloed heeft op anderen.
Een andere vraag is: Wie zouden je bondgenoten hierin kunnen zijn? Hiermee moedig je de ander aan om het niet alleen te doen. Als je vraagt mogelijke bondgenoten te benoemen daag je diegene uit om samen te werken met anderen.

6. Wat gebeurt er als je niets doet? Deze vraag kan de ander tot actie aanzetten. Omdat hij inziet hoe moeilijk het wordt als hij niets doet. Als je medewerker een probleem groter heeft gemaakt dan het werkelijk is, dan kan deze vraag helpen ontdekken dat het beter is om geen actie te nemen.

7. Hoe ziet het eruit als het een succes is? Hiermee laat je de ander nogmaals zijn of haar doel herhalen. De vraag dwingt om specifiek te worden.

8. Wat zijn je vervolg stappen? Dit is een goede afrondende vraag. Hiermee kun je zorgen dat doelen in plannen omgezet worden en plannen in actie. Het is een check of de ander daadwerkelijk actie gaat nemen. 

P.S.: Ben je nieuwsgierig geworden en wil je leren hoe je als leidinggevende snel en resultaatgericht kunt coachen?  Kijk dan hier voor meer informatie



Jouw reactie op 8 effectieve coachvragen om als manager te stellen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *


css.php